Le néo-management 
à l’assaut de l’université française

Il y a vingt-trois ans paraissait un livre qui proposait une analyse décapante des transformations du système scolaire, en mettant l’accent sur le rôle joué par les méthodes managériales transposées du secteur privé¹. Cette révolution managériale est aussi à l’œuvre depuis plusieurs années à l’université.

Analyser ces transformations managériales présente néanmoins une difficulté majeure, l’implémentation des réformes s’est en effet réalisée par étapes, sous divers gouvernements, mais toujours avec une perspective globale que l’on peut faire remonter au processus de Bologne en 1998². L’état des lieux que nous esquissons ici n’a donc pas vocation à proposer une analyse complète, mais à tirer les fils qui relient les transformations les plus récentes : le contractualisme, l’évaluation permanente et l’individualisation des carrières.

Le contractualisme contre la fonction publique statutaire

Depuis l’adoption en 2007 de la LRU (Loi relative aux libertés et responsabilités des universités), l’autonomie en trompe-l’œil dont bénéficient les universités françaises – il serait plus juste de dire qu’elle les accable et les étrangle financièrement – s’est traduit entre autres choses par une augmentation du nombre de personnels recrutés de manière contractuelle, au détriment de l’emploi statutaire. Cette évolution concerne à la fois les personnels enseignants et les personnels BIATTSS³. En 2023, selon une note de la DGRH du ministère de l’enseignement supérieur, il y avait 20 340 enseignants contractuels en fonction dans les établissements publics de l’enseignement supérieur, soit 25 % de l’ensemble des personnels enseignants et enseignants-chercheurs. Mais cette comptabilisation ne prend pas en compte les nombreux enseignants vacataires, dont le statut est d’autant plus précaire que ces vacations sont de plus en plus effectuées en l’absence d’un emploi principal, soit parce qu’il s’agit d’enseignants qui ont encore le statut d’étudiant, soit que les vacataires sont incités à adopter le statut d’autoentrepreneur. Une étude réalisée en 2024 par le collectif transpartisan
Nos services publics a estimé leur effectif à 167 000 pour l’année 2021-2022, soit plus de 60 % des effectifs de l’ESR. La contribution des vacataires représente environ 5,6 millions d’heures équivalent-TD, soit l’équivalent du service d’enseignement de 15 000 enseignants ou de 
29 000 enseignants-chercheurs titulaires à temps complet. En pratique, ces vacataires sont le plus souvent recrutés intuitu personae par les responsables de formation, avec tous les risques que cela représente, et leur recrutement est ensuite validé par les services RH des universités. En ce qui les concerne, nous sommes donc dans un en-deçà du contractualisme, plus précisément dans une gestion de la pénurie en partie transférée aux enseignants titulaires qui se trouvent le plus souvent contraints d’assumer un rôle de gestionnaire pour lequel ils ne sont pas formés et qui, statutairement, ne fait pas partie de leur mission. Non contentes de très mal rémunérer les vacataires, les universités entendent ainsi abaisser le coût de leur gestion dans une logique de contrôle du coût de l’offre de formation.

L’évolution est encore plus nette pour les personnels BIATTSS. En 2022, les agents contractuels sur missions permanentes représentaient 33,7 % de l’effectif total. Cette moyenne dissimule de profondes disparités entre les établissements et il n’est pas exceptionnel que la proportion de contractuels soit supérieure à 50 %. Ce recours au contrat est justifié par les directions des universités en référence au manque d’attractivité de la fonction publique d’une part et par la nécessité de faire appel à des profils spécifiques de l’autre. Ces deux arguments dissimulent en fait une profonde appétence pour la contractualisation qui permet d’ajuster les effectifs aux contraintes budgétaires, tout en permettant aux responsables de services administratifs d’exercer un contrôle plus direct sur le travail et la « manière de servir  » des agents placés sous leur responsabilité. Ce management par le contrat peut facilement s’avérer toxique, du fait du chantage au recrutement ou au renouvellement du contrat. Malheureusement, la dégradation des conditions de travail ne fait pas partie des causes « officielles  » de la perte d’attractivité, quoiqu’en disent les représentants des personnels au sein des formations spécialisées des CSA (conseils sociaux d’administration). Si la contractualisation est un des outils privilégiés par le néo-management public, c’est bien parce qu’elle réduit considérablement l’autonomie et l’indépendance des agents vis-à-vis de leur hiérarchie, soit précisément ce que le statut général de la fonction publique avait permis de conquérir.

Vers l’évaluation permanente

Évaluer fait partie du quotidien du métier d’enseignant et c’est, à-dire vrai, une fragilité systémique à l’heure du néo-management triomphant. Parce qu’ils évaluent les étudiants dans le cadre des formations et des jurys de concours d’une part, activité que l’on qualifiera d’évaluation pédagogique, et leurs collègues dans le cadre de leurs activités de recherche de l’autre, ce que l’on désigne comme l’évaluation par les pairs, les enseignants-chercheurs sont souvent enclins à jouer le jeu de l’évaluation à outrance sans s’interroger sur la nature même des procédures qu’ils contribuent à mettre en œuvre. En effet, ce sont des réalités bien différentes qui ont été introduites par la révolution managériale. Là où l’évaluation pédagogique et l’évaluation par les pairs est encadrée par des règles déontologiques strictes, l’évaluation managériale se caractérise par un appel au jugement axiologique et/ou une surcharge de travail qui empêche une évaluation de qualité. Les exemples de telles dérives sont malheureusement assez nombreux ces dernières années, du « suivi de carrière  » des enseignants-chercheurs dont les effets ont été réduits par la mobilisation syndicale, à l’instauration dans le cadre de la LPR (loi de programmation de la recherche) en 2021 d’un régime indemnitaire basé sur l’évaluation⁴. L’évaluation managériale conduit à différencier, au sein d’activités nécessairement collectives, ce qui relève de l’apport individuel. Mission quasi-impossible en pratique, mais dont les effets sont pourtant réels sur la rémunération des personnels et sur leurs évolutions de carrières. Totalement aveugle à la dimension collective du travail, l’évaluation managériale contribue ainsi à fabriquer des différences symboliques et matérielles à l’échelle individuelle qui sont autant de motifs de souffrance au travail et de risques psycho-sociaux accrus.

Ce qui s’est joué récemment dans le cadre de l’évaluation par le HCERES⁵ des établissements de la vague E (campagne d’évaluation 2024-2025) est exemplaire des carences de l’évaluation managériale. D’une part, le HCERES, mobilise en nombre des évaluateurs « volontaires  », dont il ne prend pas la peine de vérifier les compétences⁶, pour établir des verdicts qui vont être utilisés ensuite pour disqualifier directement (le refus d’habilitation des formations) ou indirectement (la baisse des moyens attribués à l’université) le travail de leurs collègues ; d’autre part, il n’hésite pas à « retravailler  » ces évaluations quand il estime qu’elles ne sont pas assez sévères⁷. En effet, l’évaluation managériale ne se définit pas par rapport à des éléments objectifs, elle est un processus de subjectivation forcée qui se définit par rapport à des objectifs extérieurs à l’objet même de l’évaluation : en l’espèce, la fermeture de formations ou l’évolution de l’allocation des moyens en défaveur de certaines disciplines jugées trop critiques… Là où Donald Trump réduit brutalement la subvention publique de l’Université de Columbia ou de celle de Harvard, son homologue français, en apparence moins brutal car il se dissimule derrière une institution soi-disant indépendante⁸, se contente de plonger des milliers d’enseignants et d’étudiants dans l’angoisse du devenir de leurs formations et de leurs diplômes.

L’individualisation des carrières

Les progressions de carrière définies par le statut général de la fonction publique et les règles spécifiques aux différents corps constituent la meilleure garantie pour protéger les libertés académiques, qui ne se limitent pas à la liberté d’expression à laquelle on les assimile trop souvent⁹. Inversement, le néo-management contribue à affaiblir les libertés académiques en modifiant radicalement le sens subjectivement attribué par leurs agents à leurs missions. Sous prétexte d’attractivité, de réalisation de soi, d’optimisation de son potentiel et autres billevesées de la pseudoscience managériale, les carrières au sein de l’ESR sont de plus en plus différenciées. Ce processus de différenciation concerne principalement l’avancement, la rémunération et les conditions d’exercice des missions. Malheureusement, la formation doctorale constitue de plus en plus une propédeutique de cette lutte de tous contre tous, tant le devenir des doctorants est conditionné, dans un contexte de pénurie de postes, à la réalisation d’objectifs quantifiés inaccessibles, en particulier en matière de publications scientifiques (publish or perish…). Cette mise en concurrence généralisée est aggravée par l’évolution du financement de la recherche publique, de plus en plus dépendante de financements extérieurs (contrats, libéralités) ou d’appels en projet. Outre le caractère chronophage de la recherche de financements, cet aléa budgétaire permanent contribue à déplacer la définition des choix scientifiques, faisant de celui qui finance le véritable décideur au détriment des scientifiques eux-mêmes. L’évolution des carrières, déjà contrainte par la logique d’évaluation comme nous l’avons vu précédemment, se trouve ainsi formatée par des choix budgétaires qui échappent aux scientifiques. Heureux celui qui aura obtenu un financement européen, il pourra limiter sa charge d’enseignement, embaucher des vacataires pour se décharger des tâches qu’il jugera auxiliaires et, bien entendu, se voir récompensé et promu pour l’excellence de son travail. Pour les autres, le quotidien est parfois plus morose… jusqu’à devenir, stigmate ultime, un chercheur non-publiant, c’est-à-dire dans l’esprit du néo-management, un rentier, un profiteur, dont il conviendrait de réorienter la carrière dans un sens plus productif.

La principale conséquence de ces avancées du néomanagement au sein de l’université est l’augmentation de la souffrance au travail, de la perte du sens lié au métier et de l’estime de soi des enseignant.e.s. Les transformations graduelles évoquées dans cet article sont aujourd’hui arrivées à un stade où, comme beaucoup de mes collègues, j’en viens à hésiter à conseiller à des étudiant.e.s d’embrasser cette carrière… Certes, nous sommes encore loin des bullshit jobs chers à David Graeber¹⁰ ! Néanmoins, la concomitance de l’inflation des tâches bureaucratiques et des tentatives permanentes de remettre en cause la liberté pédagogique et la liberté de la recherche constituent un cadre propre à faciliter la dégradation objective de la condition universitaire et à confirmer le sombre pronostic de Gilles Deleuze sur l’émergence d’une société de contrôle : « Ce qui compte, c’est que nous sommes au début de quelque chose […] Dans le régime des écoles : les formes de contrôle continu, et l’action de la formation permanente sur l’école, l’abandon correspondant de toute recherche à l’Université, l’introduction de l' »entreprise » à tous les niveaux de scolarité  »¹¹.

Christophe Voilliot
Maître de conférences HDR en science politique
Université Paris-Nanterre

1. Christian Laval, Francis Vergne, Pierre Clément et Guy Dreux, La nouvelle école capitaliste, Paris, La Découverte, coll. « Sciences humaines  », 2012. ↩︎
2. Franz Schultheis, Marta Roca i Escoda et Paul-Frantz Cousin (dir), Le cauchemar de Humboldt. Les réformes de l’enseignement supérieur européen, Paris, Raisons d’agir, coll. « Cours et Travaux  », 2008. ↩︎
3. BIATTSS : personnels des bibliothèques, ingénieurs, administratifs, techniques et sociaux et de santé. ↩︎
4. Voir le premier bilan du RIPEC en deux parties, réalisé par Raymond Grüber dans les numéros d’avril et de mai 2025 du mensuel du SNESUP qui montre son caractère profondément inégalitaire. URL : https://www.snesup.fr/bilan-ripec-premiere-partie-composantes-statutaire-et-fonctionnelle ↩︎
5. HCERES : Haut conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur. ↩︎
6. Mais il n’omet pas de les rémunérer, voir le tableau en annexe de la décision sur les barèmes indemnitaires : https://www.hceres.fr/sites/default/files/media/downloads/decision-2024-16.pdf ↩︎
7. Soazig Le Nevé, « Vent de fronde contre le Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur  », Le Monde, 16 mars 2025. ↩︎
8. Indépendance toute relative car l’actuelle présidente du HCERES a été désignée, comme ses prédécesseurs, par le président de la République. ↩︎
9. Voir le dossier du numéro 440 de la Vie de la recherche scientifique intitulé « Liberté académique : résister à la délégitimation du savoir  ». URL : https://sncs.fr/portfolio/liberte-academique-resister-a-la-delegitimation-du-savoir/ ↩︎
10. David Graeber, Bullshit Jobs, Paris, Les Liens qui libèrent, 2018. ↩︎
11. Gilles Deleuze, « Post-scriptum sur les sociétés de contrôle  », L ‘Autre journal, n°1, mai 1990. URL : http://aejcpp.free.fr/articles/controle_deleuze.htm ↩︎